Rajonganak a tesztekért az emberek, gondolkodást nélkülözve töltögetik ki ismeretlen cégek adathalász játékait, osztják meg az eredményeket, Disney-karakterüket. Mindenki a “mecsi-mecsi”-re játszik. Amikor pedig tétje van és egy állásinterjú részeként kérik meg őket személyiségteszt kitöltésére, azonnal behúzzák a kéziféket és beindul a félelmi reakció… Az ország egyik legismertebb fejvadászát kérdeztük..
Potenciális jelöltként a végső befutók között vagy egy kiválasztási folyamatban, amikor egy személyiségteszt kitöltésére kérnek meg. Hogyan fogadod?
A - azt gondolom, hogy ezen fog múlni, elnyerem-e az állást
B - Atyaég, ez alapján fogják megítélni, milyen ember vagyok?
C - nem gond, megírom az elvárásoknak megfelelően
D - önreflektív vagyok, ez szuper!
E - Minek? Úgyse mondják el, hogy mi lett az eredmény…
Rögtönzött egykérdéses tesztünk csupán arra szolgál, hogy felvillantsa a leggyakoribb hiedelmeket és berögzüléseket a személyiségtesztekkel kapcsolatban, az elemzést mindenkire magára bízzuk… a cikk olvasása után.
“Ha nagy meglepetés ér egy teszt kiértékelésekor, az sosem jó jel!”
Ezt vallja Gombás Éva, a Starge Leadership resources company feje, akinek több, mint 25 éve szenvedélye a legjobb felsővezetők felkutatása. Éva sikerességének titka többek között, hogy a jelöltek és ügyfelek között a kiválasztási folyamat elején felfedezi az igazi "match-eket" de az ellentmondásokat is. A tesztek javarészt ezeket a felfedezéseket be is bizonyítják.
“Egy jól működő teszt olyan, hogy már az interjú során sejtesz-sejtesz információkat, a teszt viszont gyönyörűen felnagyítja ezeket. Ha nagy meglepetés ér, az sosem jó jel. De AHA-élmények vannak, amikor a megérzéseimet a teszt eredménye szépen mutatja.”
A teszteket tehát elsősorban azért alkalmazzák a kiválasztást végző szakemberek, hogy tényszerűvé tegyék azt, amit az interjún tapasztalnak. Teszt alapján kizárni senkit sem lehet - mondja Éva. Hiszen ez valójában egy támogató eszköz.
Miért fontos a “match”?
“A személyiségteszt egyértelműen egy támogató eszköz, ami mind a jelöltnek, mind az ügyfélnek lehetőséget ad arra, hogy rálássanak az illeszkedésre. Ha egy jelöltről az derül ki, hogy messzemenően hangsúlyosak számára a tradicionális értékek, akkor lehet, hogy nem egy startup cég számára a megfelelő.”
A felsővezetők kiválasztása rendkívül fontos folyamat, hiszen az ő döntéseik és vezetői képességeik jelentős hatással vannak egy vállalat vagy szervezet sikerességére. A személyiségtesztek fontossága több tényezőben rejlik:
➢ vezetői képességek felmérése
➢ illeszkedés a vállalati kultúrához
➢ konfliktuskezelés és csapatmunka
➢ döntéshozatal és stresszkezelés
➢ hosszútávú sikertényezők előrejelzése
“Nagyon fontos, hogy a kiválasztási folyamat élmény legyen akár az ügyfél, akár a jelölt számára.
Rengeteg időt töltök velük. Konkrét szakmai, üzleti helyzeteket veszünk nagyító alá és a potenciális jelöltek szakmai tudását és emberi hozzáállását, együttműködését az ügyféllel derítjük ki. Ha nem is kerül kiválasztásra a jelölt, nálunk egyáltalán nem töltötte feleslegesen az idejét, mert részletes visszajelzést adunk és reflektálunk. Elég sokszor mesélik, hogy sok esetben nem kielégítő vagy akár el is marad a visszajelzés… Miközben úgy gondolom, hogy egy kiválasztási folyamat szerves része, hogy elmagyarázzuk a személyiségteszt eredményeit. Miben jó és erős, mi a fejlesztendő területe. Így, akár megy tovább a jelölt, akár nem, máris van egy ‘take away’, amiből épülni tud. Szerintem ez egyáltalán nem általános a piacon.” - mondja Gombás Éva.
Személyiség: tesztek és jogok
A jó személyiségteszt valid, megbízható és érzékeny. Nagyon komoly szabályozása van GDPR szerint, hogyan lehet az üzleti életben használni, a teszteredményeket tárolni, esetleg megosztani.
“Óva intek mindenkit, hogy pár perces, online teszteket alkalmazzon vagy azok eredményét vegye alapul. Profi szakemberre érdemes bízni, aki tudja, hogy mit-mire használunk, és milyen következtetést vonunk le!”
A fejvadászok által alkalmazott tesztek a hiedelmekkel ellentétben nem tárnak fel mélyebb titkokat. A tesztek célja, hogy segítsenek jobban megérteni magunkat, az erősségeinket, gyengeségeinket és ezáltal támogassanak a személyes fejlődésben. Elegendő csupán egy eszközként tekinteni rá az egyén megértéséhez, és nem szabad személyiséget meghatározó tényezőnek tekinteni. Az emberi személyiség ugyanis összetett és sokrétű, semelyik teszt sem fogja teljes mértékben lefedni azt.
“Az egyértelműen kijön, ha valaki manipulatív személyiség, de azért vannak patológiás esetek - az úgynevezett sötét triád, amit ezek a tesztek nem szűrnek. Ez a személyiségtípus-készlet a pszichopátiát, a machiavellizmust és a nárcizmust foglalja magában.” - osztja meg tapasztalatait Éva, aki elkötelezetten keresi a nem mindennapi vezetőket.
Végezetül álljon itt egy újabb tévhit, miszerint érdemes befolyásolni a tesztet a cél érdekében. Egyrészt a legtöbb, üzleti életben használt teszt cseles kérdéskombinációkon keresztül észleli a torzítást. Másrészt valóban szeretnél olyan képet mutatni magadról, ami nem igaz? Mert ez már súrolja a lélektan bugyrait…
Az alakítóké a jövő?
Ray Dalio, a világ egyik legnagyobb hedge fundjának alapítója évekig tanulmányozta a sikeres vezetők személyiségét. Arra jutott, hogy a vezetői képességekkel rendelkező emberek egyszerre kreatívak és praktikusak, asszertívak és nyitottak. Ők azok a bizonyos “alakítók”, akik általában független gondolkodók és nem engedik, hogy bármi is megakadályozza őket vakmerő céljuk elérésében.
Éva természetesen magán is kipróbálja azokat a teszteket, amelyet használnak a Starge-nál. Az önreflexió ugyanis egy még mélyebb szintje a magunkkal való belső kapcsolatnak.
“Paradigmaváltás kell, a jó vezető önreflexív.”
Comments