Az elmúlt években számtalan vállalattal dolgoztam együtt felsővezetői kereséseken, a globális multinacionális szervezetektől az éppen szárnyaikat bontogató start up-okig, azonban az egyik legizgalmasabb kihívás számomra azon vállalatokkal való együttműködés volt, ahol az alapító tulajdonossal volt lehetőségem kooperálni.
Egy nagyvállalatnál bejáratott mechanizmusai vannak a személyzeti tanácsadókkal való együttműködésnek, míg egy családi vállalat jóval ritkábban vesz igénybe ilyen jellegű külső segítséget. A kulcsemberek kiválasztása sokszor szakmai ajánlások alapján, a tulajdonosok kapcsolatrendszere mentén történik, azonban előfordulhat olyan eset, hogy ezek a csatornák elapadnak és ilyenkor felmerül a kérdés, hogy hogyan tovább. Személyes tapasztalataim szerint a tulajdonos ügyvezetők sokszor nehezen szánják rá magukat, hogy külső szakembert, „fejvadászt” vonjanak be, és az okok között gyakran szerepel bizalomhiány, amely részben múltbéli negatív tapasztalaton is alapulhat.
Teljesen természetes, hogy a rengeteg energia, fáradság, sokszor egy élet munkája után az alapító nehezen adja át cégének, vagy annak egy területének az irányítását egy kívülről érkező vezetőnek, és alapos és körültekintő mérlegelés után dönt csak ebben a kérdésben.
A megfelelő kolléga kiválasztási folyamatában az első lépés pedig a megfelelő „fejvadász” partner megtalálása, amely önmagában sem feltétlenül egyszerű feladat. Bár nem kérdés, hogy az idő a legszűkebb keresztmetszet a legtöbb vállalatvezető életében, azonban rengeteg további időt és energiát tudunk megtakarítani, ha a project elindítására és a tanácsadó kiválasztására kellő figyelmet fordítunk.
Egyáltalán, ki a „megfelelő” fejvadász, milyen tulajdonságokkal és készségekkel kell rendelkeznie ahhoz, hogy hatékony segítséget tudjon nyújtani nekünk?
Elkötelezettség és tulajdonosi szemlélet – a top fejvadászok azonosulnak az ügyfelek problémáival és az ügyfél fejével gondolkozva és üzleti szempontjait messzemenőkig figyelembe véve járnak el a keresés során
Jó emberismerettel és értékítélettel rendelkeznek – képesek felmérni a jelöltek szakmai és emberi kvalitásait, ráéreznek a cégkultúrába és a vezetői csapatba való illeszthetőségre
Hatékonyak – gyorsan dolgoznak, „pörgetik” a folyamatot, kis reakcióidővel reagálnak az ügyfél és a folyamatban lévő jelöltek megkereséseire és kérdéseire
Proaktívak és konstruktívak – nem hagyják „leülni” a folyamatot, elakadás esetén javaslatot tesznek alternatív profilokra és keresési stratégiára, rendszeresen kommunikálnak az ügyféllel és a jelöltekkel egyaránt
Objektívek és transzparensek - a profik nem veszik személyes sértésként, ha egy jelölt visszalép a folyamatból, valamint a jelöltek és az ügyfél szempontjait egyaránt figyelembe veszik a keresés során. Diplomatikusan, de őszintén és nyíltan kezelik a mindkét oldalról érkező visszajelzéseket és kölcsönösen kedvező végkifejletre törekednek
Diszkrétek – nem szükséges részletesen kifejteni, hogy miért olyan lényeges az információk bizalmas kezelése. Egy rossz helyen elejtett megjegyzés is nagy károkat tud okozni, ha például egy bizalmas keresés során kiszivárog az információ és visszajut a szervezetbe. Emellett láttam már tanácsadókat abba a hibába esni, hogy a jólértesültségükkel próbáltak jó benyomást tenni, azonban ez kétélű fegyver és rosszul is elsülhet.
Érdemes több céggel leülnünk, válasszunk 2-3 ajánlat és tanácsadó közül! Fontos, hogy mennyire tudunk egymásra hangolódni a beszélgetések során, működik-e a kémia, de emellett mérjük fel alaposan a cég és a tanácsadó felkészültségét és tapasztalatát is! Íme, néhány kérdés, amelyeket érdemes körbejárni a beszélgetések során:
milyen tapasztalattal rendelkezik a tanácsadó az adott piaci szegmensben, illetve az adott pozícióban? Az egyre komplexebbé váló piaci környezetben a fejvadásznak is lényeges ismernie, hogy mi történik az egyes vállalatoknál. Például hol zajlanak olyan projectek, változások, amelyek az ügyfél cégénél is előrevivőek lehetnek – érdemes ezektől cégektől hozni olyan vezetőt, aki már sikeresen vitt végig ilyen folyamatot, amelyből az ügyfél is profitálhat
milyen megközelítést javasol, milyen piaci szegmensből, cégektől javasol bemutatni jelölteket? Ez a kérdés összefüggésben van az előző, piacismeretet firtató témával. Ha azt szeretnénk, hogy a cégünk fejlődjön, a vezetőinknek a változások motorjának kell lennie, ezt pedig úgy tudják megtenni, ha a legrelevánsabb és legaktuálisabb tudást hozzák be a piacról. Ehhez kell a tanácsadónak ismernie, hogy mely cégeknél találhatóak a legfelkészültebb szakemberek, milyen a vállalatok, vezetők reputációja a piacon
mi a fejvadász meglátása, mennyire reálisak az ügyfél elképzelései az adott profillal kapcsolatban, mennyire reális, hogy a pozíció betölthető ezekkel a feltételekkel? Tapasztalataim szerint előfordulhat, hogy az elképzelések és a munkaerőpiaci kínálat nincsenek összhangban egymással. Leggyakoribb eset, hogy az elvárt senioritást nem lehet egy adott fizetési szintért behozni. Az is előfordulhat, hogy túlzott elvárásokat támaszt az ügyfél, túl sok feltételnek kellene a befutó jelöltnek megfelelni. Ilyenkor a tanácsadó feladata felhívni a figyelmet arra, hogy sajnos superman-ek nincsenek, jobb a keresés kezdetén eloszlatni az illúziókat, és egy erős, de reális profillal belemenni a kiválasztási folyamatba
hogyan pozícionálná a keresést, illetve az ügyfelet a munkaerőpiacon, a megcélzott vezetők körében? A legjobb jelölt bevonzása érdekében fontos, hogy a fejvadász hogyan „adja el” az ügyfelet és a céget, hogyan különbözteti meg a többi piaci szereplőtől. Az „employer brand” megfelelő képviselete döntő szempont lehet a jelöltek érdeklődésének a felkeltésében. Ehhez ismételten fontos a piaci környezet, versenytársak ismerete is
kötik-e az adott fejvadászcéget olyan konkurrencia tilalmi klauzúrák, amelyek korlátozhatják az együttműködést? Nagyobb cégek szélesebb ügyfélkörrel dolgozhatnak, előfordulhat, hogy nem tudják az ügyfél számára releváns cégeknél dolgozókat megkeresni ajánlatokkal. Fontos és bizalmi szempont, hogy a tanácsadó korrekten kezelje ezeket a szabályokat, hiszen ez a garancia arra, hogy a későbbiekben az ügyfél dolgozóit se bombázza majd ajánlatokkal
mi alapján mérik fel a jelölteket, milyen a kiválasztási módszertan? Lényeges, hogy a tanácsadó megértse az ügyfél elvárásait, megfelelően mérje fel, hogy a szakmai tapasztalat és személyes kvalitások összhangban legyenek az elvárt kompetenciákkal és a vállalati kultúrával. Az életrajzon kronológikus sorrendben történő végighaladás és a karrierút elmesélése informatív, de még csak a „jéghegy csúcsa”. A legfontosabb tapasztalati elemek, sikerek, kudarcok részletes átbeszéléséből, konkrét példákkal való megvilágításából sok fontos részlet kiderülhet. A személyes készségek, mozgatórugók is jól felmérhetőek kérdezéstechnikával. Az interjúk mellett a legtöbb cég használ különböző teszteket, vezetői felméréseket, ezeknek a kiválasztási folyamatba való beépítése is nagyban hozzájárul a jelöltek jobb megismeréséhez és az esetleges tévedések kiszűréséhez
hogyan zajlik a kiválasztás folyamata, milyen a kommunikáció az ügyfél, a jelöltek és a tanácsadó között? A sikeres kiválasztások egyik alapvető feltétele, hogy aktív és rendszeres legyen a kapcsolattartás a felek között. Érdemes a tanácsadóval heti gyakorisággal egyeztetni a fejleményekről, piaci tapasztalatokról, így el lehet kerülni, hogy hosszú hetek után derüljön ki, hogy félrement a keresés, nem sikerült megfelelő jelölteket prezentálni. A kölcsönös információcsere, az oda-vissza csatolás az ügyfél és a jelöltek között erősíti a bizalmat, a pozitív benyomásokat és a jelölt és ügyfél élményt
hogyan definiálja a tanácsadó a sikeres elhelyezést? A vezető megtalálása és munkába állása önmagában még nem sikerkritérium, hanem inkább a sikerhez vezető első lépés. Hogyan tud az új vezető beilleszkedni a vállalat életébe és a vállalati kultúrába, tudja-e hozni azokat az elvárásokat, üzleti célokat, amelyeket támasztottunk vele szemben, illetve nem utolsó sorban ő maga jól érzi-e magát, az ő elvárásai és karrierambíciói ki tudnak-e teljesedni? A kölcsönös jóérzés és elégedettség a legpontosabb mérce
az előző kérdéssel összhangban van, hogy milyen hosszú a garanciaidő? A felsővezetői kereséseknél nem érdemes 12 hónap alatti időtartammal megalkudnunk, hiszen ennyi idő általában szükséges ahhoz, hogy a beválás szemmel látható legyen, az első eredmények jöjjenek, és az elindított változások hatása realizálódni tudjon. Az elkötelezettség jele, ha az elhelyezés után is kapcsolatban marad velünk, illetve a kiválasztott pályázóval a fejvadász, visszajelzést kér, követi a jelöltje pályáját. Sajnos a leggondosabb kiválasztás is végződhet sikertelen együttműködéssel, a jelölt távozásával. Ilyenkor a profik ugyanolyan lendülettel állnak neki az ismételt keresésnek, mint az elején, és ugyanolyan minőségben és szoros határidőkkel viszik végig a keresést, mint az első körben.
mit tesz az adott cég a pozitív ügyfél és jelölt élmény érdekében? Ha egy tanácsadó lelkiismeretesen végzi a feladatát, az eredmény nem maradhat el. Ugyanakkor a jót a kiválótól az különbözteti meg, hogy milyen kiszolgálást kapunk, mennyire érezzük a törődést, a személyes és megkülönböztetett figyelmet. Ha a tanácsadó kommunikációjából az jön át, hogy a rengeteg megbízása közül mi csak egy vagyunk, nem feltétlenül hozzá fogunk visszamenni. A jelöltek oldaláról is erős igény van arra, hogy profi, ugyanakkor személyes elbánásban részesüljenek. Ha a hozzánk pályázó jelöltek nem kapják ezt meg, ez ránk és a cégünkre is rossz fényt vethet, a rossz hírek pedig nagyon gyorsan terjednek a piacon, amit mindenképpen fontos lenne elkerülni
milyen az árazási struktúra és mennyire mélyen kell a zsebünkbe nyúlni? Természetesen a szolgáltatási díj fontos tényező a tanácsadó kiválasztásánál, ugyanakkor nem véletlenül hagytam utoljára ezt a szempontot. Ha a fenti pontokat alaposan körbejárjuk, és meggyőződtünk arról, hogy a legjobb kezekben vagyunk, érdemes a megfelelő összeget ráfordítanunk a projectre. Bár sajnos láttunk már kivételt, de a minőség és az árazás általában egyenes arányban állnak egymással, és a profizmust, a dedikált időt és figyelmet honorálni kell. A piacon alapvetően kétféle céggel találkozhatunk: a siker alapú cégek a kiválasztott jelöltek éves bruttó fizetésének a 20-25%-ának megfelelő összegért dolgoznak, amelyet a jelölt munkába állásakor számláznak ki. A klasszikus executive search szolgáltatás árazása ehhez mérten általában magasabb, 25-35%, és három részletben kerül kiegyenlítésre. A várható díj első harmadát a project elindításakor számlázzák a cégek, a második részletet a jelöltek bemutatása után, a harmadikat a sikeres szerződéskötéskor. Figyeljünk arra is, hogy a garanciaidő hossza mekkora (ezzel egyfajta biztosítást is vásárolunk), illetve a szolgáltatási csomag milyen elemeket tartalmaz (pl. tesztek, vezetői készségfelmérés, onboarding szolgáltatás).
Most, hogy már tudjuk, mit keressünk az adott fejvadász partnerben, érdemes tisztában lennünk azzal is, hogy tőlünk mit vár a tanácsadónk. Ha hatékonyan és sikeresen szeretnénk együttműködni a partnerünkkel, nekünk magunknak is szem előtt kell tartani pár alapszabályt:
Definiáljuk pontosan, hogy mit várunk az adott jelölttől, pozíciótól! Ha nem tiszták az elvárások és a profil, félremehet a keresés, ami rengeteg időt és felesleges energiát emészthet fel mindkét részről és kölcsönös frusztrációt okozhat .
Legyünk nyitottak a validált piaci visszajelzésekre, „hagyjuk”, hogy tanácsot adjanak nekünk, legyünk nyitottak a javaslatokra! Bízzunk meg az általunk választott szakemberben, hiszen azért dolgozunk vele, mert nálunk jobban ismeri a munkaerőpiacot.
Szánjunk időt a tanácsadóval való munkára! Az első, kalibráló beszélgetés még nem feltétlenül elegendő, fontos, hogy a kommunikáció folyamatos és kölcsönös legyen minden irányban. Álljunk a tanácsadó rendelkezésére, ha kérdése és megbeszélni valója van – csak a részletes és megfelelő inputok alapján fog tudni sikeres munkát végezni.
Adjunk részletes visszajelzést az általunk interjúzott jelöltekről! A „nem felelt meg” önmagában nem elegendő és nem elég informatív. Fejtsük ki részletesen, hogy miért nem látjuk a cégünknél és a pozícióban a pályázót, ezzel hozzájárulunk, hogy a tanácsadó még jobban megértse az adott profilt és az igényeinket.
Közhelyszámba megy már a mondás, hogy az üzletünk sikere nagyrészt a megfelelő kollégák kiválasztásán múlik. Jeff Hyman, a „Recruiting Rockstars” szerzője, ismert executive search szakember ezt a gondolati szálat vitte tovább, megfogalmazása szerint az üzleti problémák 90%-a kiválasztási probléma. Ha elsőre túlzónak is tűnik ez az arány, az nem kérdés, hogy profi vezetőkkel tudjuk csak sikerre vinni a cégünket. A profikat pedig érdemes profikkal kerestetni.